Autodétermination, VRS et travail réel

Responsable pour… Responsable de… Construire des ESAT où les personnes deviennent pleinement actrices de leur travail

Pendant longtemps, les ESAT ont été pensés principalement comme des lieux d'accompagnement.

Aujourd'hui, ils sont également des entreprises, des lieux de production, de coopération et de développement des compétences.

Cette évolution nous oblige à revisiter une question fondamentale :

Quelle place donnons-nous réellement aux personnes accompagnées dans l'organisation du travail ?

Cette interrogation dépasse largement le secteur médico-social.

Elle concerne également les responsables RH, les directions RSE et les dirigeants d'entreprise qui travaillent avec les ESAT ou souhaitent développer des organisations plus responsabilisantes et plus inclusives.

Car derrière les notions d'autodétermination, de Valorisation des Rôles Sociaux (VRS) et de travail réel se cache une même ambition :

Faire de chaque personne un véritable acteur de son travail plutôt qu'un simple bénéficiaire d'un accompagnement.

Deux responsabilités qui se complètent

Lorsque l'on parle d'autodétermination, une inquiétude apparaît souvent :

Si les personnes accompagnées deviennent davantage responsables, les professionnels perdent-ils leur responsabilité ?

La réponse est non.

Il ne s'agit pas de remplacer une responsabilité par une autre.

Il s'agit de distinguer deux responsabilités complémentaires.

Être responsable pour

Les professionnels demeurent responsables pour.

Ils répondent :

• de la sécurité des personnes ;
• du respect des exigences réglementaires ;
• de la qualité des prestations livrées ;
• des délais contractuels ;
• de la relation client ;
• de l'organisation générale.

Cette responsabilité est incontournable.

Elle constitue le cadre dans lequel les personnes accompagnées peuvent évoluer en sécurité.

Être responsable de

Les personnes accompagnées peuvent, elles aussi, exercer une responsabilité.

Elles deviennent progressivement responsables :

• de la qualité de leur travail ;
• de leur poste ;
• du matériel utilisé ;
• des informations qu'elles transmettent ;
• des améliorations qu'elles proposent ;
• de la coopération avec leurs collègues ;
• de l'organisation quotidienne de certaines activités.

Cette responsabilité ne retire rien à celle des professionnels.

Elle fait évoluer leur posture.

Le professionnel n'agit plus uniquement à la place.

Il crée les conditions permettant aux personnes d'agir par elles-mêmes.

C'est ici que l'autodétermination prend tout son sens.

L'autodétermination ne commence pas par la personne

Nous pensons souvent que certaines personnes sont autonomes.

D'autres moins.

Mais cette manière de voir les choses est incomplète.

Une personne n'exerce pas son pouvoir d'agir uniquement grâce à ses capacités individuelles.

Elle le développe parce que l'organisation lui permet progressivement d'exercer des responsabilités réelles.

Autrement dit :

L'autodétermination est d'abord une propriété de l'organisation du travail.

Une organisation claire développe davantage d'autonomie qu'une organisation où tout dépend des professionnels.

Sept principes pour construire des organisations responsabilisantes

Principe n°1

L'autodétermination est une propriété de l'organisation, pas seulement de la personne

Le postulat

Une personne développe son pouvoir d'agir lorsque l'organisation lui permet d'exercer progressivement de véritables responsabilités.

L'autonomie ne repose donc pas uniquement sur les capacités individuelles.

Elle dépend du fonctionnement collectif.

Les implications concrètes

Une organisation responsabilisante :

• rend les règles explicites ;
• clarifie les responsabilités ;
• identifie les espaces de décision ;
• explique les contraintes plutôt que de les masquer.

En pratique

Les personnes accompagnées participent à la répartition des activités, à l'organisation des priorités ou à l'amélioration du fonctionnement de leur atelier.

Le professionnel reste responsable pour la qualité globale de la prestation.

Les personnes deviennent responsables de leur contribution au collectif.

Principe n°2

Le travail réel est le point de départ de tout accompagnement

Le postulat

On n'accompagne jamais une personne de manière abstraite.

On accompagne une personne qui travaille, produit, coopère, résout des problèmes et développe des compétences dans une activité réelle.

Le travail est le premier support de l'accompagnement.

Les implications concrètes

Observer le travail réel permet :

• d'identifier les compétences invisibles ;
• de comprendre les difficultés organisationnelles ;
• de révéler les stratégies développées par les personnes ;
• de construire les apprentissages à partir de situations concrètes.

En pratique

Le moniteur observe une prestation chez un client, puis échange avec la personne accompagnée sur les difficultés rencontrées, les choix réalisés et les pistes d'amélioration.

La réflexion devient un outil de progression.

Principe n°3

Un rôle clair vaut mieux qu'une protection floue

Le postulat

La responsabilité ne peut exister sans rôle clairement identifié.

Les personnes développent leur engagement lorsqu'elles savent ce que les autres attendent d'elles.

Les implications concrètes

Chaque rôle doit être :

• identifié ;
• utile ;
• reconnu ;
• associé à des responsabilités explicites.

En pratique

Dans un restaurant d'ESAT, une personne peut devenir responsable de la préparation de la salle, une autre du contrôle qualité avant le service, une troisième de l'approvisionnement.

Ces rôles sont visibles et reconnus par toute l'équipe.

Principe n°4

La VRS se construit par la contribution, pas par le statut

Le postulat

La reconnaissance sociale vient davantage de la contribution apportée que du statut occupé.

La personne est reconnue pour ce qu'elle produit, pour le rôle qu'elle joue et pour l'utilité de son travail.

Les implications concrètes

L'organisation doit rendre visibles :

• les compétences ;
• les réalisations ;
• les responsabilités ;
• les réussites.

En pratique

Présenter les équipes lors des rencontres clients, valoriser les compétences dans les supports de communication ou confier aux personnes accompagnées certaines présentations professionnelles renforcent leur rôle social.

Principe n°5

Le moniteur n'est pas un correcteur, mais un organisateur du travail

Le postulat

Avant d'intervenir sur les personnes, il convient d'interroger l'organisation.

Les difficultés sont souvent produites par le fonctionnement collectif avant d'être individuelles.

Les implications concrètes

Le rôle du moniteur consiste à :

• organiser les flux ;
• clarifier les consignes ;
• adapter les outils ;
• favoriser la coopération.

En pratique

Lorsqu'une erreur est répétée, l'équipe analyse d'abord le processus de travail avant de conclure à une difficulté individuelle.

Cette approche développe une véritable culture de l'amélioration continue.

Principe n°6

Responsabiliser suppose un droit à l'erreur

Le postulat

On n'apprend pas sans expérimenter.

On ne devient pas responsable sans pouvoir prendre des initiatives.

Les implications concrètes

Une organisation responsabilisante :

• distingue l'erreur de la faute ;
• sécurise les apprentissages ;
• favorise le retour d'expérience.

En pratique

À la suite d'un incident, l'équipe recherche collectivement les causes, identifie les solutions et améliore son fonctionnement plutôt que de rechercher un responsable.

Principe n°7

Le pouvoir doit circuler, pas disparaître

Le postulat

Il n'existe pas d'organisation sans pouvoir.

La question est de savoir comment il circule.

Les implications concrètes

Les décisions doivent être :

• expliquées ;
• comprises ;
• partagées ;
• discutées lorsque cela est possible.

En pratique

Les conseils d'atelier, les groupes de résolution de problèmes ou les réunions d'amélioration continue deviennent de véritables espaces où les personnes accompagnées participent à l'organisation du travail.

Penser avec les personnes plutôt que penser pour elles

L'évolution des ESAT passe par une transformation profonde de notre posture professionnelle.

Pendant longtemps, les organisations ont été construites autour d'une logique simple :

Les professionnels observent.

Les professionnels analysent.

Les professionnels décident.

Or les personnes accompagnées possèdent une expertise que personne d'autre ne peut avoir :

celle de leur travail quotidien.

Elles connaissent :

• les difficultés du terrain ;
• les contraintes réelles ;
• les solutions qu'elles inventent ;
• les améliorations possibles.

Les associer à la réflexion sur l'organisation n'est donc pas un geste de participation symbolique.

C'est reconnaître leur capacité d'analyse et leur intelligence du travail.

Autrement dit :

Il ne s'agit plus uniquement de penser pour les personnes.

Il s'agit désormais de penser avec elles.

Construire les acteurs de demain

L'avenir des ESAT ne dépendra pas uniquement des nouveaux marchés, des innovations techniques ou des évolutions réglementaires.

Il dépendra surtout de notre capacité à construire des organisations où chacun pourra exercer une responsabilité adaptée à son rôle.

Le professionnel restera responsable pour.

La personne accompagnée deviendra progressivement responsable de.

Cette distinction transforme profondément les relations de travail.

Elle fait évoluer les moniteurs vers un rôle d'organisateurs, de facilitateurs et de développeurs de compétences.

Elle fait des personnes accompagnées de véritables professionnels capables d'analyser leur activité, de proposer des améliorations et de contribuer aux décisions qui concernent leur travail.

Cette réflexion dépasse largement le secteur des ESAT.

Elle interpelle toutes les organisations qui souhaitent conjuguer performance, inclusion et responsabilité.

Car une organisation véritablement inclusive n'est pas celle qui protège le plus.

C'est celle qui permet à chacun d'occuper un rôle reconnu, d'exercer des responsabilités réelles et de contribuer pleinement au collectif.

L'autodétermination n'est donc pas une méthode d'accompagnement.

C'est une manière de penser l'organisation du travail.

Et c'est sans doute là que se dessinent les entreprises et les ESAT de demain : des organisations où l'on ne demande plus seulement aux personnes de participer, mais où l'on leur donne réellement les moyens de penser, d'agir et de transformer leur environnement de travail.

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Ludovic – IPSIS
Organisation du travail, inclusion et autodétermination en ESAT